人材確保とは｜まず知りたい課題の全体像

人材確保の定義

「募集をかけても応募が来ない」「せっかく採用しても辞めてしまう」。人材確保は、業種や規模を問わず、いま多くの企業が直面する最大級の経営課題です。

人材確保とは、単に人を雇うことではありません。必要な人材を「採用」し、活躍できるよう「育成」し、長く働いてもらえるよう「定着」させる、一連の取り組みの総称です。

なぜ今、課題なのか

背景にあるのは、少子高齢化による生産年齢人口の減少です。働き手の総数が減り続ける以上、「待っていれば応募が来る」時代は戻りません。人材の獲得競争は、今後さらに激しくなります。

さらに、働く側の価値観も変化しました。給与だけでなく、働きやすさ、成長機会、企業の価値観への共感。こうした要素が、会社を選ぶ基準として大きな比重を占めるようになっています。

この記事の読み方

この記事では、人材確保がうまくいかない原因の整理から、採用力を高める方法、定着率を上げる組織づくり、SNSを活用した新しい採用手法まで、体系的に解説します。

自社の課題が「入口（採用）」にあるのか「出口（離職）」にあるのか。読み進めながら、当てはまる箇所を見つけてください。

人材確保が難しくなっている3つの理由

なぜ今、これほど人材確保が難しいのか。構造的な理由を3つに整理します。

労働力人口そのものの減少

第一の理由は、労働力人口そのものの減少です。生産年齢人口は減少を続けており、多くの業界で求人倍率が高止まりしています。特に中小企業では、大手との採用競争が年々厳しくなっています。

求職者の情報行動の変化

第二の理由は、求職者の情報行動の変化です。求人票の条件だけで応募先を決める人は減り、企業のホームページ、口コミサイト、SNSで「実際の職場の雰囲気」を調べてから応募するのが当たり前になりました。

つまり、発信していない企業は「存在していない」のと同じように扱われます。情報発信の量と質が、応募数に直結する時代です。

価値観の多様化と転職の一般化

第三の理由は、価値観の多様化と転職の一般化です。終身雇用を前提としない働き手にとって、不満のある職場に留まる理由はありません。採用したあとの定着まで設計しなければ、穴の空いたバケツに水を注ぐことになります。

この3つの変化は、どれも元に戻りません。だからこそ、人材確保は「一時的な対策」ではなく「経営戦略」として取り組む必要があるのです。

採用力を高める方法｜母集団形成と自社の魅力の言語化

人材確保の入口である採用活動を強くする方法を紹介します。鍵は「知ってもらう仕組み」と「選ばれる理由」の2つです。

自社の魅力を言語化する

まず取り組むべきは、自社の魅力の言語化です。給与・休日などの条件面に加え、仕事のやりがい、職場の人間関係、成長の機会、企業の価値観。求職者が知りたいのは「ここで働く自分の姿」です。

採用サイトや求人票の見直しはその第一歩です。仕事内容を具体的に書く、社員の声を載せる、写真で職場の雰囲気を伝える。情報の解像度を上げるだけで、応募の質は変わります。

募集チャネルを広げる

募集チャネルの拡張も有効です。求人媒体だけに頼らず、自社サイト、リファラル採用（社員紹介）、SNS、地域や学校とのつながりなど、複数の入口を持つことで母集団は広がります。

採用活動はマーケティングと同じ構造です。認知→興味→応募→選考→入社というファネルのどこで落ちているかを数字で把握すれば、打つべき手は自然と絞られます。

選考体験の質を高める

選考体験の質も見逃せません。連絡の速さ、面接の丁寧さ、合否にかかわらず誠実な対応。選考中の体験は口コミとして広がり、次の応募者の意思決定に影響します。

中小企業こそ、経営者や現場の顔が見える採用が武器になります。「誰と働くか」を伝えられるのは、組織が小さいことの強みです。

SNS採用という選択肢｜情報発信で人材を引き寄せる

SNS採用とは

近年、人材確保の手法として存在感を増しているのがSNS採用です。InstagramやX、TikTok、YouTube、LinkedInといった媒体で企業情報や働く人の姿を発信し、採用につなげる取り組みです。

SNS採用の成功事例に共通するのは、求人媒体では伝えられない「日常」を見せていることです。職場の雰囲気、社員の人柄、仕事の裏側。条件表には載らない情報こそが、応募の決め手になります。

潜在層に届く強み

また、SNSは「今すぐ転職したい人」だけでなく、潜在層に届くのが特徴です。日頃から発信に触れてもらうことで、転職を考えた瞬間に思い出される企業になれます。

一方で、「アカウントを作ったが続かない」「何を発信すればいいか分からない」という挫折も多いのがSNS採用です。成果を出すには、戦略設計と運用体制が欠かせません。

戦略設計と媒体選び

SNS採用支援を手がけるGalanteでは、まず企業の現状分析から始め、採用ターゲットと求める人物像を定義します。そのうえでSNSごとの特徴を活かし、どの媒体で何をどう発信するかを戦略的に設計します。

媒体選びも重要です。若手採用ならInstagramやTikTok、専門職ならLinkedInやXなど、届けたい相手によって最適なSNSは変わります。自社のターゲットがどこにいるかから逆算しましょう。

発信を始めると、採用だけでなく、既存社員のエンゲージメント向上や企業ブランディングにも効果が波及します。SNS採用は、人材確保と広報を兼ねる一石二鳥の投資です。

定着率を上げる組織づくり｜離職を防ぐ制度と文化

採用と同じくらい重要なのが、入社した人材の定着です。離職率の高い組織では、採用に投資するほど損失も膨らみます。

入社直後のオンボーディング

定着の第一歩は、入社直後のオンボーディングです。新しい環境に馴染むための支援が不十分だと、早期離職のリスクは一気に高まります。

具体的には、企業文化の共有、実務研修の設計、相談相手（メンター）の設置、定期的な1on1など。新入社員が早期に戦力化し、居場所を感じられる仕組みを意図的に作ることが大切です。

働きやすさと成長機会

働きやすさの整備も土台になります。労働時間の適正化、休暇の取りやすさ、柔軟な働き方の選択肢。制度は「あること」より「使えること」が重要で、実際の運用が問われます。

成長機会の提供も定着の鍵です。スキルアップの支援、資格取得の補助、キャリアパスの明示。「この会社にいれば成長できる」という実感は、給与と並ぶ強力な定着要因です。

コミュニケーションと離職分析

そして、日常のコミュニケーションです。頑張りが認められる、意見が聞いてもらえる、感謝が伝わる。こうした小さな積み重ねが、組織への愛着と働きがいを育てます。

離職が続く場合は、退職理由の分析から始めましょう。表向きの理由の奥にある本音をつかめれば、優先して直すべき課題が見えてきます。

定着管理と人事評価の見直し

人材確保を採用だけの問題として捉えていると、せっかく入社した従業員が数年で離れてしまい、同じ悩みを繰り返すことになります。厚生労働省が示す整理でも、人材確保は採用管理と定着管理、就労条件、理念という四つの領域に分けて考えることが有効だとされています。従業員がどの段階で不満を抱きやすいのかを調査し、人事の側で問題を明確にすることが、解決への第一歩になります。

定着管理の中心にあるのが人事評価です。評価の基準が曖昧なままでは、従業員は自分の貢献が適切に見られていないと感じ、意識が外へ向いてしまいます。何を評価するのかを明確に言語化し、評価の結果を処遇へ反映する仕組みを構築することが、従業員の納得感を高めます。評価者への教育を実施し、面談の記録を残す運用を管理部門が支えることも欠かせません。

福利厚生の充実も、定着に直結する要素です。住宅補助や食事補助といった福利厚生は、給与の額面だけでは伝わらない働きやすさを示す材料になります。自社の従業員のニーズを調査したうえで、必要とされる福利厚生を優先的に整備すれば、限られた原資でも効果を実現できます。人材不足という問題を、採用の努力だけで解決しようとしない姿勢が大切です。

株式会社galanteが運営するエスキューでは、東京都渋谷区を拠点に、企業の内側にある想いや文化を言語化する支援を行っています。評価や教育の考え方まで含めて自社の価値観を可視化しておくと、採用の場面でも定着の場面でも、一貫したメッセージを従業員へ届けられるようになります。

多様な人材の活用と業務効率化｜採用市場を広げる視点

採用対象を広げる

人材確保の突破口として、従来の採用対象を広げるアプローチが多くの企業で成果を上げています。

女性・主婦層の活躍推進: 短時間勤務や在宅勤務の制度を整えることで、能力の高い潜在労働力にアプローチできます。時短正社員制度の導入で応募が数倍になった事例もあります。

シニア人材の再雇用・採用: 経験豊富なベテランは、若手の育成役としても価値があります。定年延長や再雇用制度の整備は、既存社員の将来不安の解消にもつながります。

外国人材の受け入れ: 特定技能・技術人文知識国際業務などの在留資格を持つ外国人の採用は、人手不足の業種で急速に広がっています。受け入れ環境の整備が前提ですが、組織の活性化効果も報告されています。

アルムナイ（退職者）採用: 一度退職した元社員の再雇用は、即戦力かつ文化理解のある人材確保の方法として注目されています。円満退職者とのつながりを保つ仕組みが有効です。

自社の業務を棚卸しし、「フルタイム正社員でなければできない仕事」と「多様な働き方で担える仕事」を分けることが、この戦略の出発点です。

業務効率化とIT活用で補う

人材確保の議論は、人を増やす方向に偏りがちです。しかし日本全体で生産年齢人口が減り続けている以上、人手を集めるだけでは事業を支えきれません。既存の業務を洗い出し、IT の導入によって効率を高めることは、人材不足の問題を現実的に解決する有力な方法です。人を採る前に、その仕事が本当に人でなければできないのかを検討してみてください。

たとえば応募者への連絡や日程調整、書類の作成といった採用業務そのものも、ツールの活用で大きく効率化できます。人事が事務作業に追われている状態では、候補者と向き合う時間が確保できず、選考の質が落ちます。IT で管理できる部分を自動化し、人にしかできない対話へ時間を振り向けることが、結果として人材の確保につながります。

業務効率化は、既にいる従業員の負担を軽くする取り組みでもあります。長時間労働が常態化した職場では、どれだけ採用に力を入れても離職が追いつきません。事業の現場で何に時間がかかっているのかを調査し、適切な機器やクラウドのサービスを導入して業務量そのものを減らすことが、定着の土台を整えます。

エスキューは対面でもオンラインでも変わらない丁寧な対応を強みとしており、採用の運用設計から日々の投稿制作までを伴走します。自社だけで抱え込まず、外部のサービスを適切に使い分けることも、限られた人事のリソースで成果を出すための現実的な選択肢です。

採用のミスマッチを防ぐ選考設計

採用したのに早期に辞めてしまう原因の多くは、入社前の期待と入社後の実態がずれるミスマッチにあります。ミスマッチを減らすには、求人票に良い面だけを並べるのではなく、仕事の厳しさや求める人物像まで明確に伝えることが必要です。応募が減ることを恐れて情報を絞ると、候補者の質が下がり、選考にかかる時間だけが増えていきます。

選考の場を、企業が候補者を評価する一方通行の場にしないことも重要なポイントです。候補者からの問い合わせに丁寧に答え、現場の従業員と話す機会を設ければ、入社後の姿を具体的に思い描いてもらえます。相互理解が深まった状態で内定を出せたとき、内定辞退は目に見えて減っていきます。

選考の各段階で何を見極めるのかを事前に整理し、面接官の間で基準をそろえておくことも、ミスマッチを防ぐ実践的な方法です。評価シートを作成して記録を管理すれば、採用の可否を感覚ではなく事実に基づいて判断できるようになり、次の採用へ知見が蓄積されていきます。

エスキューが東京都渋谷区の企業を中心に生み出してきた成功事例では、応募数だけでなく定着率の向上という成果が出ています。企業と求職者が対等な立場で理解し合える環境をつくることが、持続的な成長につながるという考え方が、その根底にあります。

支援制度・相談窓口とGalanteの採用支援

人材確保に使える国の助成金

人材確保の取り組みには、国の助成金・支援制度を活用できる場合があります。代表的なものを紹介します。

雇用関係の助成金には、非正規社員の正社員化を支援するキャリアアップ助成金、人材育成への投資を支援する人材開発支援助成金、雇用環境の整備を支援する人材確保等支援助成金などがあります。

また、テレワーク導入や労働時間の改善など、働き方改革に関連する取り組みへの支援制度もあります。定着率向上のための環境整備と、助成金の活用は相性の良い組み合わせです。

ただし、助成金には要件・申請期限・計画の事前提出などのルールがあり、年度によって内容も変わります。活用を考える場合は、厚生労働省の最新情報の確認や、社会保険労務士など専門家への相談をおすすめします。

助成金はあくまで「取り組みの後押し」です。制度ありきではなく、自社に必要な施策を先に決め、使える支援を当てはめる順番で考えましょう。

助成金・支援制度の内容は年度により変更されます。最新の要件は公式情報をご確認ください。

資料と相談窓口の使い方

人材確保の施策を検討する際は、公的機関が公開している資料に一度目を通しておくことをおすすめします。厚生労働省は人材の確保と定着に成功した企業の取組事例集を公開しており、ダウンロードして自社の状況と照らし合わせるだけでも、次に打つべき施策のポイントが見えてきます。中小企業向けの相談窓口も各地に用意されています。

資料を読むときは、他社の事例をそのまま真似しようとしないでください。事業の規模や地域、職種によって、有効な施策は変わります。自社の課題が採用の入口にあるのか、定着の出口にあるのかを調査で切り分け、そのうえで参考になる部分だけを取り入れる姿勢が、限られた予算を無駄にしない進め方です。

外部の支援を使うかどうかを検討する段階では、複数の会社へ問い合わせて提案を比較してみてください。問い合わせへの返信の速さや説明の分かりやすさは、契約後の対応の質をそのまま映します。資料の内容が具体的で、成果の測り方まで明確に示してくれる会社であれば、安心して任せられます。

Galante・エスキューの採用支援

ここでは、SNS採用を軸に企業の人材確保を支援するGalanteのサービスを紹介します。Galanteの支援は、現状分析から始まります。企業の課題や強みを整理し、採用ターゲットと求める人物像を定義したうえで、無理のない採用戦略を設計します。

SNS運用では、各媒体の特徴を活かした発信設計を行います。仕事内容や条件だけでなく、企業の価値観や働く人の雰囲気を丁寧に伝えることが、共感でつながる採用への近道だと考えています。

さらに、採用の成果を長期的な成長につなげるため、入社後のオンボーディング設計まで支援します。企業文化の共有や実務研修の設計を通じて、新入社員の早期戦力化と定着をサポートします。株式会社galanteのエスキューは「日本一ジェントルな広告代理店」を掲げ、受け取る側の感情を最優先に考えた採用支援を行っています。

労働条件の改善は、さまざまな施策のなかでも優先して進めたい分野です。テレワークやフレックスタイム、短時間勤務といった柔軟な働き方を利用できる環境を整えれば、育児や介護と両立しながら働きたい優秀な人材にも門戸が開かれます。パートやアルバイトを含めた多様な働き手が力を発揮できる職場は、採用の母集団そのものを広げられるというメリットがあります。

残業の削減や休暇の取得しやすさは、働く意欲に直結します。労働条件を見直して業務量を適正化することは、ライフステージが変わっても働き続けられるというイメージを社内外へ示す取り組みでもあります。セミナーへの参加や資格取得の支援を行うことで、成長できる会社だと感じてもらうことも可能です。こうした実績を積み上げ、自社の魅力として発信していくことが、人材確保の土台になります。

よくあるご質問

中小企業でも人材確保はできますか？

できます。大手と同じ条件面で真正面から競うのではなく、少人数だからこそ渡せる仕事の裁量、経営者との距離の近さ、地域や取引先との関係といった自社ならではの魅力を言語化し、発信することが鍵になります。

採用と定着、どちらを先に手をつけるべきですか？

直近の離職率が高いなら定着が先です。穴の空いたバケツに水を注ぐように採用を増やしても採用コストがかさむだけなので、まず退職者への聞き取りで本音の離職理由を洗い出し、優先度の高い課題から手を打ちましょう。

SNS採用は始めてすぐに効果が出ますか？

即効性のある広告というより、投稿が資産として積み上がる中長期の施策です。認知と信頼が蓄積されるまで半年から1年の継続を前提に設計し、応募数だけでなく応募の質の変化も指標にすると挫折しにくくなります。

採用にかける予算の目安はありますか？

一人あたりの採用コストは業界や職種で大きく変わるため、他社の相場を鵜呑みにする必要はありません。それより認知・応募・入社のどの段階で人が抜けているかを数字で把握し、そのボトルネックへ集中して予算を配分することが費用対効果を高めます。

発信する内容が思いつきません。何を投稿すればよいですか？

特別なイベントを用意する必要はありません。朝礼や休憩中の風景、社員一人ひとりの紹介、仕事のこだわりや道具、社内の小さな出来事など、求職者が知りたい「ありのままの職場」こそが最も反応の得られるコンテンツになります。

外国人材やシニアの採用は何から始めればよいですか？

まず自社の業務を棚卸しし、多様な働き方でも担える仕事を切り出すことから始めます。そのうえで、外国人材なら在留資格や受け入れ環境の整備、シニアなら再雇用・定年延長の制度設計といった前提条件を一つずつ確認して進めると無理がありません。

まとめ

この記事では、人材確保について、難しくなっている構造的な理由から、採用力の高め方、SNS採用、定着の仕組みづくりまでを解説しました。

人材確保は「採用・育成・定着」の三位一体で考える経営課題です。労働力人口が減り続ける以上、自社の魅力を言語化し、発信し、選ばれる組織をつくることが唯一の王道です。

特にSNSでの情報発信は、潜在的な応募者との接点を広げる有力な打ち手です。戦略なき運用は続かないため、設計から始めることをおすすめします。

記載の制度・傾向は一般的な情報です。助成金等の詳細は最新の公式情報をご確認ください。

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